新浪財經(jīng)訊 “2016年全國企業(yè)管理創(chuàng)新大會”于4月17日在北京召開。中國電子科技集團總經(jīng)理樊友山出席并演講。
樊友山表示，企業(yè)應(yīng)構(gòu)建適應(yīng)市場競爭環(huán)境的責(zé)任機制，并將正向激勵與負(fù)向約束相結(jié)合。在談到負(fù)向約束上，其透露，中國電子科技集團嚴(yán)格按照考核結(jié)果兌現(xiàn)獎懲，去年根據(jù)中央巡視和國家審計的問題情況，對包括主要領(lǐng)導(dǎo)在內(nèi)的5名集團領(lǐng)導(dǎo)年度績效薪酬進行了扣發(fā)，“我們根據(jù)職責(zé)分工，集團領(lǐng)導(dǎo)班子成員有9個，對5人扣發(fā)了績效分，最后在兌現(xiàn)的時候，同樣扣發(fā)了績效薪酬。這在全系統(tǒng)體現(xiàn)了制度的導(dǎo)向性和嚴(yán)肅性”。
以下為演講實錄：
樊友山：尊敬的忠禹會長，尊敬的邵寧主任，尊敬的各位領(lǐng)導(dǎo)、各位來賓、女士們、先生們，大家上午好！
非常感謝中國企業(yè)管理創(chuàng)新大會給了中國電子科技集團一個機會，介紹我們在推動國有企業(yè)改革方面經(jīng)驗。實際說不上經(jīng)驗，只是把我們在實踐當(dāng)中一些探索的想法和做法給大家做一個介紹，供大家批評。
大家知道，中國現(xiàn)在走的是一條具有中國特色的社會主義市場經(jīng)濟道路，在這條道路上，走著兩大類的企業(yè)，一類是國有及國有控股的企業(yè)，一類是其他所有制的企業(yè)。對這兩個企業(yè)在這條跑道上跑的時候，大家往往有一種分析和評價，認(rèn)為國有企業(yè)在體制和機制這些方面與其他所有制的企業(yè)相比，可能有這樣那樣的欠缺。所以，國有企業(yè)在競爭的過程當(dāng)中，往往處于落后的狀態(tài)，或者是即使在競爭當(dāng)中如果有什么成功的話，國有企業(yè)主要靠的是壟斷。
但是從我們電子科技集團自己實踐的情況來看，國有企業(yè)和其他所有制的企業(yè)，在中國特色社會主義市場經(jīng)濟道路上奔跑的時候，各有長短。跑的過程當(dāng)中，國有企業(yè)有搞得好的，有搞得不好的，其他所有制的企業(yè)有成功的，也有失敗的。從電子科技集團處在電子信息技術(shù)這一個完全開放式競爭的領(lǐng)域里面這些年時間成效來看，我感覺體制不是主要的問題，競爭的成敗不取決于是否壟斷，企業(yè)在競爭過程當(dāng)中，核心的問題是“機制”。
所以，與其他所有制企業(yè)相比，我們當(dāng)時也感覺到國有企業(yè)可能在幾個機制方面存在著一些問題。一是決策是否快速的問題。二是創(chuàng)新的成果在創(chuàng)新的過程當(dāng)中，容錯機制是否得到了發(fā)揮作用。三是在改革與發(fā)展的過程當(dāng)中，激勵約束的機制與員工的奮斗的成果是否得到很好結(jié)合的問題。
在這樣的情況下，電科集團實踐來看，我們感覺國有企業(yè)改革發(fā)展當(dāng)務(wù)之急就是要認(rèn)真貫徹“五大發(fā)展理念”，認(rèn)真落實創(chuàng)新驅(qū)動發(fā)展戰(zhàn)略。在改革過程當(dāng)中，大力推進有激勵約束機制的薪酬體系的建立，打造一套既有正向激勵，又有負(fù)向約束的，符合市場競爭需要的責(zé)任機制，從而最大限度調(diào)動每一位員工奮力拼搏的積極性，最大限度約束員工不愿意奮斗，不愿意競爭，不愿意對市場競爭結(jié)果負(fù)責(zé)的態(tài)度，對薪酬管理進行大刀闊斧的改革。電科集團這幾年，主要在這方面做了一些工作，建立了一套有效的薪酬激勵機制。
這是這幾年時間的感觸，我們想談這樣幾點具體的做法。
一、構(gòu)建適應(yīng)市場競爭環(huán)境的責(zé)任機制，正向激勵與負(fù)向約束的相結(jié)合。
在正向激勵上，我們由過去只關(guān)注經(jīng)濟指標(biāo)的考核，轉(zhuǎn)變?yōu)榻?jīng)濟指標(biāo)與可持續(xù)發(fā)展與重點任務(wù)的完成，與基礎(chǔ)管理狀況，與保障約束等指標(biāo)并重的全面經(jīng)營管理的績效考核管理辦法。一方面我們根據(jù)二級單位業(yè)務(wù)的性質(zhì)、戰(zhàn)略定位、主業(yè)及發(fā)展側(cè)重點，設(shè)計了七條"跑道"加強分類考核，從而使考核最大限度地反映一個企業(yè)在市場競爭中實實在在做出的績效貢獻，促使不同類型的二級單位依據(jù)集團公司戰(zhàn)略部署把握各自工作重點。
另一方面，為推動考核體系的落地，我們還構(gòu)建了與之相適應(yīng)的“縱向到底、橫向到邊”覆蓋全員的績效考核薪酬兌現(xiàn)體系，嚴(yán)格按照考核結(jié)果決定薪酬水平。凡做出實實在在貢獻的，均給予有效的激勵。例如，雖然集團領(lǐng)導(dǎo)班子進行了限薪，但我們對于二級及以下單位沒有進行層層限薪。那些為集團公司完成目標(biāo)任務(wù)做出突出貢獻的二級單位，收入得到了相應(yīng)提升，其員工收入是集團總部職工收入的一倍多，二級單位負(fù)責(zé)人收入是集團領(lǐng)導(dǎo)的好幾倍。這樣的正向激勵，為集團發(fā)展注入了強勁動力。
在負(fù)向約束上，我們嚴(yán)格按照考核結(jié)果兌現(xiàn)獎懲，每年對二級單位績效考核結(jié)果進行排序并向全系統(tǒng)公開，對未完成目標(biāo)任務(wù)或出現(xiàn)問題的單位及其經(jīng)營者進行績效扣除，以使他們切實感受到壓力與責(zé)任，真正對經(jīng)營結(jié)果負(fù)責(zé)，最大限度地受到約束，鞭策他們采取有力措施，提高企業(yè)發(fā)展質(zhì)量和效益。
我們在實踐當(dāng)中有感覺，在一年經(jīng)營下來之后，一個單位經(jīng)營狀況出現(xiàn)這樣那樣的問題，最后在考核的時候，對他的績效扣分，我覺得本身不在于扣了分之后，薪酬收入受到多大的影響。
大家想一想，在市場經(jīng)濟高速發(fā)展的今天，對一個企業(yè)經(jīng)營班子和骨干來講，按照馬斯洛的需求理論來講，他們的需求到已經(jīng)躍過生理需求、安全需求的層次，早已經(jīng)躍上自我價值的實現(xiàn)精神追求等這個層面。所以在這樣的情況下，扣分不在于扣他的收入多少，而在于形成一種機制，他扣了分，一旦公布開來，面子上非常過不去，根本沒有關(guān)注錢扣了多少，而是分扣了，標(biāo)志我這一塊出現(xiàn)了問題，實際上這個負(fù)向鞭策作用還是蠻大的。
例如，2015年根據(jù)中央巡視和國家審計的問題情況，我們嚴(yán)格按照集團考核薪酬制度的有關(guān)規(guī)定，對包括主要領(lǐng)導(dǎo)在內(nèi)的5名集團領(lǐng)導(dǎo)年度績效薪酬進行了扣發(fā)，因為去年我們集團公司巡視和審計同步進來，既對我們進行政治體檢，又對我們進行經(jīng)濟體檢?？偟膩碇v，巡視和審計認(rèn)為中國電科集團領(lǐng)導(dǎo)班子和全系統(tǒng)總的來講是不錯的，但是還是發(fā)現(xiàn)了這樣那樣一些問題。針對這些問題，我們根據(jù)職責(zé)分工，集團領(lǐng)導(dǎo)班子成員有9個，對5人扣發(fā)了績效分，最后在兌現(xiàn)的時候，同樣扣發(fā)了績效薪酬。這在全系統(tǒng)體現(xiàn)了制度的導(dǎo)向性和嚴(yán)肅性。
據(jù)了解，這在116家央企中是唯一的。主要領(lǐng)導(dǎo)帶頭扣，領(lǐng)導(dǎo)班子9個人，扣了5個，其中董事長和總經(jīng)理都被扣，應(yīng)該說，對這一層級的領(lǐng)導(dǎo)，經(jīng)濟上的損失不是主要的，更主要的是負(fù)向的警醒與鞭策作用。這是就是我剛才所說的，這個層級的干部，按照馬斯洛的需求理論來說，勝利需求、安全需求這一層早已經(jīng)過去了，面子很難堪的，一旦這方面扣了之后，下一年度會高度關(guān)注職責(zé)分工范圍內(nèi)的事兒。去年扣今年的狀況在這些方面影響好轉(zhuǎn)很多。
二、構(gòu)建可持續(xù)發(fā)展的薪酬激勵機制，鼓勵創(chuàng)新與寬容失敗相結(jié)合
電科是一個科技型企業(yè)，60%以上的員工是工程技術(shù)人員。這在央企里面，這部分人員比例，工程技術(shù)人員占比是最高的。在薪酬激勵指標(biāo)設(shè)計時，我們把創(chuàng)新指標(biāo)作為企業(yè)持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵指標(biāo)，加大了對創(chuàng)新的考核力度。例如，對專門負(fù)責(zé)技術(shù)創(chuàng)新的二級單位，考核的主指標(biāo)就是技術(shù)創(chuàng)新而非經(jīng)濟指標(biāo)。我們有一些二級單位，主要的任務(wù)，黨組下給他的就是技術(shù)創(chuàng)新。對這樣的單位考核的時候，就技術(shù)創(chuàng)新指標(biāo)為主，而不是經(jīng)濟指標(biāo)為主。這種聚焦創(chuàng)新主業(yè)的方法，極大激發(fā)了二級單位領(lǐng)導(dǎo)班子以及員工技術(shù)創(chuàng)新、管理創(chuàng)新、商業(yè)模式創(chuàng)新的熱情。對創(chuàng)新成果的考核，我們更重要的是看其整體的創(chuàng)新效果，而不糾結(jié)于“一城一池”的得失。
這種寬容失敗機制的建立，在一定程度上解除了科研人員勇于創(chuàng)新的后顧之憂。我們就是要通過這種容錯機制，鼓勵每個員工都成為一名斗士，充滿“狼性”，勇敢往前沖，最大限度地發(fā)揮出自己的創(chuàng)新熱情和創(chuàng)新智慧。所以，我們創(chuàng)新指標(biāo)設(shè)計的時候，最后看整體的創(chuàng)新的效果，看一個時期整體的創(chuàng)新效果，而不是僅僅考核年度。很多任務(wù)是三年、五年，我們重點關(guān)注的是，一共十個任務(wù)，十個任務(wù)總體下來，你的成功率怎么樣，最后的總體的投入產(chǎn)出怎么樣？三年這個時間、五年時間的情況怎么樣，而不僅僅考核幾個月、一年，所以有些對創(chuàng)新性企業(yè)的考核，簡單拿年度考核的話，只會促進短期行為。我們還是鼓勵一部分企業(yè)，尤其是承擔(dān)創(chuàng)新，企業(yè)經(jīng)營者經(jīng)營績效行為要長效化、要長期化，這樣才能實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。
又如，對于以打造電科“夢工廠”為目標(biāo)的二級單位--創(chuàng)新研究院，我們采取更加關(guān)注創(chuàng)新成效的激勵方式，對其創(chuàng)新成果采取三種方法進行激勵：一是實現(xiàn)產(chǎn)業(yè)化后，直接把科研成果核算成股權(quán)；二是由他人投資進行產(chǎn)業(yè)化后，按貢獻大小進行分紅；三是把成果直接進行交易，按貢獻大小提成。創(chuàng)新院成立之后，組織全系統(tǒng)的國家重點實驗室，重大工程中心，組織這些力量進行重點技術(shù)攻關(guān)時，積極性非常高。像我們現(xiàn)在在發(fā)改委、網(wǎng)信辦的組織下，承擔(dān)著三個全國新型智慧城市典范城市建設(shè)過程當(dāng)中，對一系列關(guān)鍵技術(shù)，他們的組織攻關(guān)時熱情都非常高。在創(chuàng)新激勵方面的多措并舉，極大地激發(fā)了電科員工的創(chuàng)新熱情。
三、構(gòu)建多要素參與分配的利益共享機制，即期激勵與中長期激勵相結(jié)合
在建立激勵機制時，我們不僅關(guān)注即期激勵，還注重中長期激勵。結(jié)合電科技術(shù)密集型的特點，基于要素價值管理，我們建立和完善了勞動、知識、技術(shù)、管理、資本“五重”要素參與分配的利益共享機制，打造多要素共創(chuàng)共享企業(yè)價值增值的生動局面。例如，對旗下?？低?/a>的股權(quán)激勵，五年前按照核心骨干員工的業(yè)績貢獻大小認(rèn)購股權(quán)，促進了公司的良性發(fā)展；去年我們又通過合伙人制試點，進一步把績優(yōu)員工的利益和公司新業(yè)務(wù)的發(fā)展綁在一起，形成了“命運共同體”，骨干中產(chǎn)生了一批億萬富翁、千萬富翁，起到了很好的激勵約束作用。
利益和自己捆接起來，對公司每一步發(fā)展，每一個發(fā)展項目，每一個發(fā)展的進步，每一個市場開拓的項目，他們都高度關(guān)注。為什么呢？利益和他本人息息相關(guān)，所以這種機制，既很好穩(wěn)住骨干人員、績優(yōu)員工，又很好創(chuàng)造他們的創(chuàng)造力和熱情，在這種情況下還是不錯的。正是這種資本要素的參與分配，不斷激發(fā)員工的潛能與活力，使?？当３至顺咚俚陌l(fā)展態(tài)勢，近幾年的營業(yè)收入增長均超過了50%，總書記去年到?？狄暡?，給予很高的評價。成為全球安防電子行業(yè)的一面旗幟。安防電子領(lǐng)域里面，世界市場占有率名列第一。
又如，我們通過推進三種模式的崗位分紅激勵，不斷激勵科技人員的技術(shù)創(chuàng)新熱情。二級單位第38研究所率先實施IPD模式的崗位分紅激勵，極大地提高了項目團隊的創(chuàng)新激情，項目團隊成功研制出世界上最先進的預(yù)警機；二級單位第29研究所實施崗位價值度評估與全員任職資格認(rèn)證模式的崗位分紅激勵，激發(fā)了核心重要崗位人員勇于擔(dān)當(dāng)?shù)淖孕排c責(zé)任，項目團隊研制出了具有世界先進水平的特種電子對抗裝備；二級單位第14研究所實施了IPD項目管理＋崗位體系模式的分紅激勵，提升了"五位一體"的技術(shù)創(chuàng)新體系能力，項目團隊研制出了一系列世界先進水平的雷達。
通過多元激勵協(xié)同動力機制的建設(shè)，全系統(tǒng)上下科技創(chuàng)新蔚然成風(fēng)，這種創(chuàng)新的氛圍和影響力在不斷地延伸和放大。例如，我們已經(jīng)成功舉辦三屆“熠星”創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)大賽，這一創(chuàng)新盛事已成為“國企+社會”踐行“大眾創(chuàng)業(yè)、萬眾創(chuàng)新”的典范。僅2015年，就吸引全國高校和科研機構(gòu)超過500多個有效創(chuàng)意參與角逐，80多個創(chuàng)意獲得天使投資的高度關(guān)注，8個創(chuàng)意獲得近億元的投資意向，為集團的創(chuàng)新發(fā)展提供了新動力，同時也為國家“雙創(chuàng)”活動作出了很好的實踐和示范。
幾年來，這套行之有效的薪酬激勵機制有力地推動了中國電科創(chuàng)新發(fā)展。2015年，我們經(jīng)營業(yè)績逆勢上揚，實現(xiàn)收入和利潤增長雙雙超過30%，創(chuàng)歷史最好水平。據(jù)《財富》雜志初步預(yù)測，中國電科極有可能出現(xiàn)在今年即將發(fā)布的世界500強榜單中。在此，我要特別感謝各位領(lǐng)導(dǎo)、各位同仁多年來對電科的關(guān)愛和幫助。
尊敬的忠禹會長，尊敬的邵寧主任，各位領(lǐng)導(dǎo)、各位同仁，企業(yè)搞得好不好，機制最重要。在大家的關(guān)心和支持下，我們將認(rèn)真貫徹五大發(fā)展理念，進一步深化內(nèi)部改革，進一步創(chuàng)新激勵機制，進一步增添發(fā)展新動力，努力提質(zhì)增效，在供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革中作出應(yīng)有貢獻，把電科做強做優(yōu)做大，真正成為能與國內(nèi)外各類優(yōu)秀企業(yè)同臺競技的國有企業(yè)，真正成為“國內(nèi)卓越、世界一流”的民族品牌，真正成為黨和國家可以信賴的“國之重器”。
最后，預(yù)祝本次大會取得圓滿成功！
謝謝大家！
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責(zé)任編輯：梁斌 SF055
